RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Reclutamiento de Personal

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento,

más y mejores candidatos se presentarán para el proceso

selectivo.

 

· Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de

la empresa para atraer buenos candidatos depende de la

reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo

de trabajo que ofrece, etc..

· Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el

reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes

existentes en la empresa.

 

 

Medios del Reclutamiento:

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la

vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de

reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

 

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone

Estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

a).- Fuentes internas.- Se denomina interna cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados

 

Reclutamiento Interno:

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

  1. Transferencia de personal
  2. Ascensos de personal
  3. Transferencias con ascensos de personal
  4. Programas de desarrollo de personal
  5. Planes de profesionalización de personal

Ventajas:

·         Es más económico

·         Es más rápido

·         Presenta mayor índice de validez y seguridad

·         Es una poderosa fuente de motivación para los empleados

·         Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

·         Provoca la competencia

·         Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

·         Sirve Para impedir despidos

·         Para crear oportunidades de  promoción

·         Fomenta la fidelidad

·         Ayuda a incrementar la motivación

Desventajas:

·         Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.

·         Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

·         Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.

·         Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

·         Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

 

En conclusión:

  • Puede alentar el conformismo
  • Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas Es completar las vacantes mediante candidatos que son

reclutados en el mercado de mano de obra.

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

·         Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos.

·         Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.

·         Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

·         Contactos con asociaciones gremiales.

·         Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.

·         Intercambio con otras empresas.

·         Anuncios en diarios, revistas, etc.

·         Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

Ventajas:

·         El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

·         Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

·         Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas:

  • Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
  • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
  • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona.
  • Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

·         Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

En conclusión:

 

· Frustra las expectativas internas (del personal que espera la

promoción o transferencia).

· Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la

nueva empresa y al nuevo cargo.

 

 

 

 

 

 

 

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Comentarios

cuantas personas son idoneas para reclutar? cuadno se deebe evadir a un candidato? que competencias se debe tomar en cuenta?

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cuantas personas son idoneas para reclutar?

cuando se debe evadir aun candidato?

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